S ohledem na potřebu urychlené transpozice směrnic Evropské unie musí náš dosavadní zákoník práce účinný od r. 2007 projít celou řadou novelizací, které budou postupně vcházet v platnost v průběhu roku 2023. Avizovaná poslední novelizace by pak měla být účinná od 1.1.2029. Zmíněné změny se budou týkat zejména dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (tj. DPP a DPČ), home office, ale také digitalizace dokumentů. Smyslem novelizace je nutnost transpozice směrnic Evropské unie, prohloubení ochrany zaměstnance před zaměstnavatelem a umožnění větší flexibility pracovně-právních vztahů.

 

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

Co se dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr týče, dochází zde k mnohým změnám, které však mohou pro celou řadu zaměstnavatelů přinést komplikace. Na druhé straně tzv. „dohodáři“, tedy zaměstnanci vykonávající práci na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, se mohou od začátku roku 2024 těšit kupříkladu na dovolenou na zotavenou. Podmínky pro přiznání dovolené a její následné uplatnění budou totiž pro „dohodáře“ obdobné jako pro zaměstnance na hlavní pracovní poměr.

Kolik bude každému „dohodáři“ náležet hodin dovolené však bude individuální, v závislosti na tom, kolik hodin tento zaměstnanec za kalendářní rok odpracuje. Výpočet dovolené má být proveden vždy na konci kalendářního roku, či při skončení dohody. Z počátku však bude platit, že pro účely dovolené bude délka pracovní doby činit 20 hodin týdně.

Nadále si „dohodáři“ jejichž právní vztahy se zaměstnavatelem založené dohodami trvaly v posledních 12 měsících alespoň 180 dní budou moci zažádat o trvalý pracovní poměr. Přechod z dohody na hlavní pracovní poměr je samozřejmě možný i za současné právní úpravy, novela však zaměstnavateli ukládá povinnost poskytnout žádajícímu zaměstnanci na jeho žádost odůvodněnou písemnou odpověď do jednoho měsíce od podání žádosti.

Pro „dohodáře“ dále bude platit rovněž právní úprava příplatků za směnnost, práci ve svátek i přesčasy. V případě, kdy „dohodář“ přispívá na nemocenské pojištění, mu bude vznikat i nárok na ošetřovné. Nově však „dohodáře“ čeká i nárok na ošetřovné při péči o nemocného člena rodiny.

Co pro zaměstnavatele bylo dosud velmi výhodné, byla flexibilita, jakou mohli s „dohodáři“ nakládat v rámci rozvržení a plánování pracovní docházky. I tato oblast však bude díky novele zásadně dotčena. Zaměstnavateli bude uložena povinnost rozvrhovat zaměstnanci na dohody pracovní dobu, a to nejméně 3 dny předem. S tím pak souvisí, že zaměstnanci na dohody budou podléhat právní úpravě překážek v práci, ať už na straně zaměstnavatele či zaměstnance.

Novela celkově směřuje k tomu, aby dosavadní dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr více přiblížila právní úpravě pracovního poměru, a to především z hlediska práv zaměstnanců. Dohody jsou ostatně dlouhodobě vnímány spíše jako nástroj pro obcházení práv zaměstnance. Na druhé straně však vlivem zvyšujících se nároků kladených na zaměstnavatele může nová právní úprava dohod vést ke znevýhodnění brigádních zaměstnanců, především studentů či seniorů.

Home office

Novela rovněž reaguje na potřebu právně regulovat práci konanou z domu. Některé skupiny zaměstnanců, zejména rodiče, kteří v domácnosti pečují o dítě mladší 15 let, těhotné ženy i zaměstnanci pečující o osoby závislé na péči, budou mít na home office nárok automaticky.

Co se kompenzace nákladů home office či příspěvku na ušlé energie týče, nová úprava zákoníku práce počítá i s fakultativní paušální částkou, která může být zaměstnanci vyplácena za každou odpracovanou hodinu. Jedná se o kompenzaci zvýšených nákladů na elektřinu, vodu, vytápění apod., které v důsledku práce z domu pravidelně vznikají. Zaměstnavateli a zaměstnanci však bude necháno na zváženou, zda takovou náhradu ujednají.

Tato paušální náhrada nebude do výše 2,80 Kč za hodinu podléhat dani z příjmu, přičemž tato hranice bude stanovována vždy nově pro každý kalendářní rok.

Digitalizace

Důležitým krokem směrem k digitalizaci pracovněprávních vztahů je možnost zasílat pracovně-právní písemnosti prostřednictvím e-mailu na adresu zaměstnance. Zaměstnanci bude možno v digitální podobě nově zasílat rovněž např. výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru, mzdový výměr, či jiné důležité dokumenty. K tomu bude třeba výslovného písemného souhlasu zaměstnance, který bude udělen na samostatném dokumentu, ve kterém bude současně uvedena konkrétní e-mailová adresa zaměstnance. Musí přitom jít o soukromou adresu zaměstnavatele, která není v dispozici zaměstnavatele (tedy např. firemní e-mail). Novela rovněž zavádí fikci doručení na e-mail, která nastává 15. dnem po jeho odeslání.

Lukáš Tláskal
právník